RÓWNIEŻ NA BLOGU:

Bardzo prawdopodobne, że nie jest to pierwszy wpis na tym blogu jaki czytasz, jeśli jest inaczej, to dla zrozumienia kontekstu tego wpisu polecam zapoznać się z wpisem dotyczącym blokad i ograniczeń z 10 sierpnia 2023. Obiecałem w nim, że poruszę temat zaufania, a emocje to nie jest oczywisty temat na blogu dotyczącym zarządzania, mam jednak bardzo ważny powód by pisać o emocjach. Wprowadzenie blokad i ograniczeń może być błędnie zinterpretowane przez pracowników jako dowód braku zaufania. Innymi słowy pracodawca utraci zaufanie jakim obdarzają go pracownicy, co bardzo często jest przedstawiane jako prawdziwa tragedia dla firmy i zarządu. Nie do końca zgadzam się z osobami rysującymi katastroficzne wizje spowodowane przez pracodawcę, bo moim zdaniem, budowa zaufania to dwustronny proces, w który muszą być zaangażowani zarówno pracownicy jak i pracodawca. Warto jednak zwrócić uwagę na to, że pozycja pracodawcy jest nieco inna niż pracownika i to pracodawca odgrywa w firmie istotniejszą rolę w inicjowaniu i utrzymaniu atmosfery zaufania. Pracodawca tworzy ramy kultury organizacyjnej, wartości i polityki, które wpływają na relacje z pracownikami, ma na sobie większą odpowiedzialność za zapewnienie uczciwych warunków pracy, sprawiedliwego traktowania, rozwój zawodowy i odpowiednią komunikację. Pracodawca jest często liderem, który kieruje tonem i standardami w miejscu pracy. Pracownicy z kolei mają obowiązek otwartości, zaangażowania i współpracy. Muszą przyczyniać się do tworzenia kultury zaufania poprzez pozytywne i konstruktywne zachowanie. Muszą także być gotowi do otwartej komunikacji, wyrażania swoich potrzeb i oczekiwań oraz dawania informacji zwrotnej pracodawcy. Istnieją różne rodzaje emocji, zaufanie jest jedną z powszechniejszych i w przeciwieństwie do tęsknoty łatwych do przynajmniej częściowego kontrolowania.  Ludzie mogą kontrolować swoje reakcje i podejście do sytuacji, które wpływają na zaufanie. Mogą podejmować świadome decyzje, by dać szansę zaufaniu, ale również podejmować decyzje by ochronić się przed sytuacjami lub osobami, które mogą zagrażać naszemu zaufaniu, to o wiele prostsze niż kontrolowanie tęsknoty. Tęsknota jest emocją związaną z pragnieniem czegoś, co jest aktualnie nieobecne lub niedostępne. Może to dotyczyć różnych sfer życia i doświadczeń, ale chyba najczęściej tęsknimy za ludźmi. Tęsknimy za rozmowami, blaskiem oczu, radością i wsparciem jakiego doświadczaliśmy, uśmiechem, mądrością, każdym gestem, każdą wspólnie spędzoną chwilą, wrażliwością i ogromem wartości jaki niosły dni warte skatalogowania spędzane z absolutnie wyjątkowym człowiekiem, bratnią duszą, osobą która sprawia, że chcemy być każdego dnia lepszymi ludźmi. Myślę, że każdy kto stracił kogoś bardzo bliskiego może sobie wyobrazić o czym mówię, zapewne trudniej wyobrazić sobie tęsknotę za utraconym zaufaniem pracowników i moim zdaniem tęsknota za utraconym zaufaniem pracowników nie byłaby warta nawet  wzmianki na tym blogu, gdyby nie negatywne konsekwencje dla firmy jaki rodzi brak zaufania. Dlatego właśnie przedstawię poniżej zalecania i wskazówki dla managerów pozwalające uniknąć utraty zaufania.

Czynność do podjęcia w pierwszej kolejności to dokładne wytłumaczenie pracownikom przyczyn wprowadzenia ograniczeń i blokad. Komunikacja powinna być jasna, szczera i dostarczać odpowiednich informacji na temat celów, korzyści i planów związanych z nowymi zasadami. Jeśli wprowadzenie ograniczeń jest niezbędne z powodów bezpieczeństwa, zgodności z regulacjami lub innymi istotnymi czynnikami, pracodawca powinien wyjaśnić te powody pracownikom, aby ci mogli zrozumieć potrzebę zmian. Najczęściej jednak u podłoża blokad i ograniczeń leżą powody ekonomiczne i straty firmy powodowane przez beztroskie przekraczanie przez pracowników terminów i budżetów. Komunikowanie tego typu powodów powinno być zrealizowane w bardzo dyplomatyczny sposób, warto skoncentrować się na przyszłości, w której dzięki nowej polityce sytuacja firmy się poprawi. Warto dać pracownikom możliwość wyrażenia swoich opinii i obaw w związku z nowymi ograniczeniami. Warto uwzględniać ich perspektywy i w miarę możliwości dostosować zasady, aby uwzględnić ich potrzeby. Jeśli nowe ograniczenia wymagają nowych umiejętności lub dostosowania pracy, pracodawca powinien zapewnić odpowiednie szkolenia, wsparcie i narzędzia, aby pracownicy mogli efektywnie działać w nowych warunkach. Dobrą praktyką stosowaną w Wayman jest nagrywanie szkolenia video dla pracowników, które każdy może odtworzyć w dowolnym momencie. Nowe ograniczenia i blokady powinny być spójne z wartościami i politykami firmy. Jeśli wprowadzane zmiany są zgodne z wcześniejszymi kierunkami firmy, łatwiej będzie je zaakceptować przez pracowników. Pracodawca powinien odpowiedzieć na wszelkie pytania pracowników związane z nowymi ograniczeniami i wyjaśnić, w jaki sposób zmiany wpłyną na ich pracę, obowiązki i cele. Jeśli to możliwe, pracodawca powinien zaangażować pracowników w proces tworzenia lub dostosowywania nowych zasad. To może pomóc w budowaniu poczucia współuczestnictwa i akceptacji. Nie ma lepszego ambasadora zmian w firmie niż pracownik, który uczestniczył w ich ustalaniu wspólnie z managementem. Pracodawca powinien monitorować wpływ wprowadzonych ograniczeń na pracowników i efektywność pracy. Jeśli negatywne skutki są widoczne, pracodawca powinien być gotów dostosować podejście. W niektórych przypadkach pracownicy mogą mieć indywidualne okoliczności, które mogą sprawić, że nowe ograniczenia będą dla nich trudne. Pracodawca powinien być elastyczny i szukać rozwiązań dostosowanych do tych przypadków. Pracodawca powinien podkreślać, że wprowadzane zmiany są ukierunkowane na długofalowe cele i przyszłość firmy. To może pomóc pracownikom zrozumieć większy kontekst i motywację zmian. Ograniczenia i blokady mogą mieć rolę w budowaniu świadomości i odpowiedzialności pracowników, jeśli spełnią swoje zadanie mogą zostać wyłączone. Przyjęcie takiej polityki i stosowanie wspomnianych powyżej zaleceń znacząco zmniejsza ryzyko utraty zaufania.

Każdy manager powinien mieć świadomość, że wdrażanie systemu zarządzania to w całej rozciągłości igranie z bardzo wrażliwą materią, jaką są pracownicy. Zachowując w pamięci wszystkie uwagi o zaufaniu chciałbym przypomnieć także, że wdrożenie systemu to także okazja na budowę transparentnego obrazu firmy, co powinno prowadzić do lepszej oceny produktywności i oceny rezultatów pracy projektantów, a  w konsekwencji do redukcji ilości osób niezaangażowanych i cierpiących na deficyt zaufania w stosunku do właścicieli firmy, w której pracują. Dotychczas z umiarkowaną skutecznością zachęcałem do dodawania komentarzy pod naszymi wpisami na blogu, brak zaangażowania był dla mnie problemem, który rozwiązał się sam wraz z uruchomieniem nowej strony Wayman. Na nowej stronie nie ma możliwości dodawania komentarzy pod postem, więc zachęcam do kontaktu mailowego. Dzisiejszy wpis jest nietypowy, w kolejnym tygodniu opiszę temat interesujący dla sporej grupy naszych użytkowników, czyli możliwości stosowania zarządzania opartego o metodę wartości wypracowanej. To będzie bardziej techniczny i praktyczny wpis, czyli bardzo odmienny od dzisiejszego. Mam nadzieję, że dzisiejszy wpis pobudził do rozmyślań, liczę, że wywołał uśmiech i pozytywne skojarzenia. Moją intencją jest tworzyć przekaz pozytywny, mam nadzieję, że właśnie taki jest i zapraszam jak zawsze do lektury i kontaktu.

Na sam koniec chciałbym przypomnieć o wypełnieniu ankiety, to bardzo dla nas ważne i będziemy zobowiązani za udzielenie odpowiedzi, wasze opinie pozwolą nam tworzyć lepsze rozwiązania dla managerów i pracowników firm projektowych.

Projekt i realizacja Spectrum Marketing | 2023 Wszelkie prawa zastrzeżone.

Poznaj system Wayman

Social media

Kontakt

email: contact@wayman.pl

telefon: +48 882 907 648

Wayman Sp. z o.o.

ul. Piotra Skargi 14/2, Gdynia

ul. Pawia 9, piętro 1, Kraków (Biurowiec High5ive)